5 pułapek w rekrutacji menedżera z branży. (I co zamiast?)
Doświadczenie w branży – to jedno z najczęstszych kryteriów rekrutacyjnych. Nie tylko zresztą przy rekrutacji menedżerów. Korzyści płynące z jego stosowania wydają się oczywiste. Niesie ono jednak za sobą także szereg pułapek, które są mniej oczywiste, a przez to "działają z ukrycia". Warto wyciągnąć je na światło dzienne, aby uniknąć potencjalnych rozczarowań i kosztów, jakie za sobą mogą pociągnąć nietrafione rekrutacje "sprawdzonej osoby z branży". Na końcu artykułu zaproponuję też alternatywę dla kryterium branżowego, która to metoda może pomóc w znalezieniu bardziej adekwatnych kandydatów z mniej oczywistych branż.
Obejrzyj, posłuchaj, lub przeczytaj cały wpis.
Chcesz, by Twoja organizacja była wśród liderów? Powinna więc skutecznie rekrutować menedżerów!
To truizm, jednak wprowadzenie go w życie jest już mniej oczywiste. Dlatego na tym blogu zajmujemy się trafnością rekrutacji menedżerskich. Dziś zajmę się tematem starym jak rekrutacja: czy rekrutować z branży, czy spoza branży? Temat, wbrew pozorom, nie jest taki banalny.
Przede wszystkim jednak dziękuję za nadspodziewanie pozytywne przyjęcie naszego poprzedniego odcinka i obiecuję trzymać poziom. Zapraszam!
PUŁAPKI REKRUTACJI Z BRANŻY
Widzę 5 groźnych pułapek przy rekrutowaniu menedżera z branży:
Wstęp
Doświadczenie w branży - jedno z najpopularniejszych kryteriów w rekrutacji
Zaryzykuję stwierdzenie, że kryterium doświadczenia w branży jest jednym z popularniejszych, spośród wszystkich kryteriów stosowanych masowo w rekrutacji. Trudno mi sobie przypomnieć jakąś ważną rekrutację, gdzie ten problem nie był omawiany, czy nawet głębiej rozważany.
O tym, dlaczego ta doktryna i to kryterium jest tak popularne, szkoda mówić, bo – w mojej ocenie – urażałbym Państwa inteligencję. Są to sprawy dość oczywiste i byłaby to chyba strata Państwa cennego czasu 😉
Wolę się skupić na pułapkach takiego podejścia. One bowiem są dużo mniej oczywiste i w związku z tym warte omówienia i przedyskutowania. Dlatego zachęcam Cię do pozostawienia komentarza, gdzie możesz wyrazić swoją opinię albo napisz: jaką pułapkę Tobie zdarza się najczęściej wykrywać?
Aspekt „z branży, czy nie z branży?” bywa niekiedy nieformalnym, „cichym” założeniem rekrutacji, co może samo w sobie okazać się błędem brzemiennym w skutki. Szczególnie, jeśli rekrutację delegujemy i któraś z osób rekrutujących nie została o tym poinformowana.
Jako bonus, 20% gratis na początek, mogę wskazać jeszcze jedną, prócz opisanych poniżej, pułapkę 😉 Jest to bowiem niedocenianie samego tematu „z branży, czy nie z branży”?
Pułapka I. Brak wyzwań
Pułapka ta jest szczególnie prawdopodobna w sytuacjach, gdy szukamy nie tylko spośród kandydatów z branży, ale i z podobnych stanowisk pracy. A to akurat najczęstsze połączenie!
Na czym polega zagrożenie? Ano na tym, że kandydat, gdy skończy się dla niego wyzwanie w postaci adaptacji do nowego miejsca pracy może dostrzec, że w istocie robi to samo co wcześniej i niewiele się de facto rozwija. Osoby takie tracą motywację do kontynuowania pracy. Zachodzi też ryzyko, że popadną w rutynę.
Bardzo duża część kandydatów na menedżerów mówi o tym wprost na rozmowach rekrutacyjnych:
Trafiłem / Trafiłam na podobne miejsce w podobnej firmie i nic mnie nie zaskoczyło. Oczywiście jakieś szczegóły są inne, ale trudno spodziewać się rewolucyjnej zmiany.
Rozmawiając z kandydatami i o ich planach czy aspiracjach, często słyszę:
„Chcę bardziej radykalnej zmiany.”
„Oczekuję większego rozwoju.”
„Poszukuję czegoś zupełnie innego.”
W sytuacji, gdy kandydują na podobne stanowisko, pytam ich, czemu zatem szukają pracy podobnej do tej, którą mają teraz? To może być nierozsądne. Pogoń za nowościami może okazać się złudna, a tymczasem można przegapić zjawiska długofalowe. Warto o tym pamiętać.
Ambitni kandydaci muszą też uważać na pułapkę ślepego pędu ku coraz wyższym stanowiskom. Wytworzyła się jakaś nie do końca zdrowa kultura mówienia zawsze, że chce się awansować. Jak gdyby pozostawało tylko pytanie, czy w krótszej, czy dłuższej perspektywie, a z góry jakby już było wiadomo, że awans jest rzeczą konieczną. Uważam, że ta moda na awanse jest bardzo niezdrowa. Człowiek powinien szukać dla siebie najlepszego miejsca – najlepiej wykorzystującego jego największe talenty. Szukajmy swojego optimum i nie bójmy przyznawać się, kiedy je osiągamy. Jeśli obejmiemy stanowisko ponad swoją miarę – najprawdopodobniej zapłacimy za to nie tylko zawodowo, ale i duże prawdopodobieństwo, że pogorszy nam się też na innych polach.
Warto więc zweryfikować swoje oczekiwania wobec radykalnej zmiany. Może to nie ten moment? Ambicje mierz na możliwości. Nie widzę niczego złego w tym, gdy kandydat mówi: „Jestem na najbardziej odpowiednim dla siebie stanowisku – taka praca mi bardzo pasuje. Nie szukam innych wyzwań.”
Uprzejmie proszę wszystkich kandydatów, by nie zgadywali, co ja, jako rekruter chcę usłyszeć albo co jest aktualnie najbardziej modną odpowiedzią. Chcesz rozwoju – powiedz! I najlepiej pokaż od razu, jakie widzisz pokrycie w kompetencjach. Chcesz być „tu gdzie teraz”, a może widzisz sens w „zrobieniu kroku wstecz”? Też powiedz o tym wprost. Pamiętaj, że to jest Twoja kariera i nie warto działać na pokaz.
Pułapka II. Podobny produkt nie oznacza podobieństwa procesów
Stara jak świat zasada w biznesie mówi: „trzeba być unikalnym”. Nawet jeżeli wytwarzasz to samo co inni, powinieneś to robić inaczej. Dostarczaj trochę co innego albo w trochę inny sposób. Podobnie, jak każdy człowiek jest inny, każda firma jest inna. Czasami te różnice potrafią być tak ogromne, że na produkcie finalnym podobieństwa pomiędzy dwoma firmami się kończą.
Jeśli oczekujesz, że osoba z tej samej branży realizowała podobne procesy, możesz doświadczyć zawodu. Co prawda zyskujesz człowieka, który zna rynek, ale przy tym może jednocześnie się okazać, że wszystko co dotąd robił, robił w zupełnie inny sposób. Może się więc okazać, że jego wdrożenie wcale nie będzie ani krótsze, ani łatwiejsze, niż menedżera z zupełnie innego środowiska.
Pułapka III. Mezalians kulturowy
Podobny produkt i procesy nie oznaczają wcale podobnego stylu i kultury. Od razu omówię to na przykładzie.
Mamy w rekrutacji bardzo ciekawego kandydata z korporacji. W stylu zarządzania kandydata widzimy, że stawia on mocno na normy prawne. Warto omówić krótko co to oznacza, bo część korporacji – choć nie wszystkie – działa właśnie w ten sposób. Menedżerowie działają poprzez „normy prawne”, czyli po prostu rozmaite procedury, kodeksy czy inne skodyfikowane zasady, które firma stosuje w każdym aspekcie swojego działania. Wymaga to zarówno od pracowników, jak i przełożonych, najprościej mówiąc, wyczulenia i dbałości o realizację tego typu norm. Łatwo zauważyć, że w takiej firmie nie zrobi kariery ani liniowy pracownik, ani tym bardziej menedżer, który nie lubi działać w myśl procedur, nie szanuje ich i ogólnie ceni działanie zawsze według własnej normy.
Badając sukcesy kandydata na menedżera, musimy rozpatrywać jego sposób motywowania w odniesieniu do charakterystyki motywacyjnej zespołu. Nasz kandydat z przykładu powyżej może dobrze się sprawdzić w różnych innych firmach, ale najlepiej odnajdzie się w kulturze, gdzie dominują normy prawne (nazywamy ją kulturą Bizancjum). Albowiem w Bizancjum bodźce, jakimi oddziałuje na otoczenie, są bodźcami, na które dobrze reaguje zespół.
A co stanie się, gdy zrekrutujemy go do firmy, która stawia na eksperymentowanie i promuje samodzielność w działaniu? Mówiąc żargonem wojskowym, jesteśmy wówczas sprawcami dywersji. Menedżer ten bowiem będzie niespójny z docelową kulturą organizacyjną i szybko doprowadzi do konfliktów w swoim dziale. Prawdopodobnie stanie się tak, nawet jeśli jest osobą ugodową. Bałagan zrobi się sam, ponieważ będzie próbował oddziaływać innymi bodźcami, niż te, na które są wyczuleni podwładni.
Pułapka IV. Brak wyboru
Często okazuje się, że zastosowanie kryterium branży powoduje radykalne zmniejszenie liczby kandydatów do wyboru. Bywa, że do zera. Sprawa jest szczególnie dobrze znana w branżach wysoko-innowacyjnych, np. w e-commerce i większości branż technologicznych. Gdy branża jest nowa, to aplikacji kandydatów z doświadczeniem jest np. 1 sztuka. W takiej sytuacji to już nie Ty decydujesz w tej rekrutacji, tylko – można powiedzieć – samo się decyduje! Sytuacja zarządza Tobą! Nie masz wyboru! Cóż może być gorszego dla „osoby decyzyjnej”? Gdyby poprzestawać na rekrutacjach w branży, firmy wyjątkowo innowacyjne musiałyby same produkować kandydatów np. przez klonowanie.
Ten problem – brak wyboru – nasila się ostatnio szczególnie, a to niestety pod wpływem ułomności naszej demografii. Niestety, nic nie zapowiada zmiany na lepsze, więc musimy zdać sobie sprawę, że naczelna zasada rekrutacji teraz i w przewidywalnej przyszłości, to umiejętne rezygnowanie z kryteriów rekrutacyjnych. Może to właśnie kryterium „z branży” jest właśnie tym, którego warto się teraz pozbyć, by móc zapewnić sobie większy wybór kandydatów?
Pułapka V. Ludzie się nie zmieniają
Pułapka ta dotyczy szczególnie tych rekrutacji, w których (podobnie jak opisałem to wcześniej) szukamy tak zwanych „osób sprawdzonych” z branży, czyli pracujących dotąd na podobnych stanowiskach.
Za takimi założeniami projektu rekrutacyjnego stoi domyślne założenie, że ludzie będą mniej-więcej tacy, jacy byli. Otóż, nic bardziej błędnego!
Myślenie o ludziach, jako o stworzeniach, które się nie zmieniają, obala całkowicie, odkryta przez naszego rodaka, profesora Mariana Mazura teoria dynamizmu charakteru.
Co takiego mówi teoria dynamizmu charakteru? W największym skrócie: Mazur udowadnia, że za sprawą działania entropii, w życiu każdego człowieka można wyróżnić co najmniej trzy fazy, w których musimy mieć nieco inną strategię wobec otoczenia. Np. młodzież jest bardziej rozrzutna, mniej liczy się z utratą własnej energii, a wręcz działa tak, by tę energię rozproszyć. Dlatego najczęściej pierwsza praca, to „bycie chłopcem na posyłki” w bardzo różnych odmianach. Jak widać, jest ona jednak dobrze dopasowana do tej fazy naszego życia, w której priorytetem organizmu jest rozpraszanie energii.
Znane jest też powszechnie zjawisko, że ludzie z upływem wieku mają coraz mniej energii do działania. Decyduje o tym po prostu fizjologia. A o fizjologii – fizyka. Jaki to ma wpływ na decyzje? Oczywiście mieć musi: jeśli chcemy osiągać tyle samo, co w przeszłości, to musimy albo się specjalizować, albo więcej delegować. Albo to i to jednocześnie. Skoro mamy do dyspozycji mniej energii, to musimy ją lepiej ulokować i skorzystać z energii socjologicznej na zewnątrz.
Jasno z tego wynika, że człowiek, który sprawdził się w tej samej branży, w podobnej firmie, na podobnym stanowisku, może mieć trudność w powtórzeniu sukcesu ze względów obiektywnych. Powodem jest to, że cały jego charakter zmienia się w czasie. A na to – nie ma żadnej rady!
Podsumowanie
Osobiście mam dużą satysfakcję poruszając ten temat. Stosowanie prostego kryterium „bierzemy z konkurencji” zawsze uważałem za mało eleganckie i mało wyrafinowane. Dzisiaj problemy demograficzne, choć same w sobie dla nas złe, zmuszają do refleksji i do doskonalenia, często doprowadzając do odkrywania lepszych metod.
Równocześnie daleki jestem od namawiania Państwa do konkretnych rozwiązań. Daleki jestem od udzielania jednoznacznej odpowiedzi na pytanie „rekrutować z branży, czy spoza branży?” Każdy rekrutujący menedżer musi sam sobie na to pytanie odpowiedzieć w konkretnym projekcie rekrutacyjnym.
Przejdźmy jednak do wniosków:
- Jeżeli zdecydujesz się rekrutować z branży, to zachęcam do sprawdzania, czy nie brniesz w jedną z pięciu opisanych pułapek. Ten film może być dla Ciebie czymś w rodzaju check-listy. Warto ją zastosować, bo zabrnięcie w którąś z pułapek, nieuchronnie pociąga za sobą spore koszty i problemy.
- Zaproś do dyskusji na temat kryteriów rekrutacji osobę, która ma większy dystans do kwestii związanych z branżą, a przy tym dobrze zna firmę i Twoje wymagania. Idealnym partnerem do takiej rozmowy będzie szef lub szefowa HR.
- Pozdrawiam duże firmy rekrutacyjne, które w większości stawiają na specjalizację branżową. Nie mam nic przeciwko temu! 😉
- Jeśli warto rezygnować z kryterium branżowego, to co stosować w jego miejsce?
Co zamiast kryterium "z branży"?
Aby znaleźć konstruktywne rozwiązanie, istotna jest odpowiedź na pytanie, o co tak naprawdę nam chodzi, kiedy chcemy szukać ludzi z branży? Co chcemy sobie tym zagwarantować? Przeważnie chcemy sobie zagwarantować, żeby była to osoba, która robiła coś podobnego. Jednak – jak pokazałem na przykładach – branża wcale tego nie gwarantuje. Firma konkurencyjna może robić to samo, ale nie tak samo. Jeżeli szukamy osoby, która wcześniej robiła coś podobnego – szukajmy więc podobieństw w procesach.
W poprzednim odcinku mówiłem o podstawowych założeniach rekrutacji i trzech pytaniach, które służą ich sformułowaniu. Te pytania, to:
- Co ma osiągnąć menadżer?
- Jak ma to osiągnąć?
- Przy udziale jakich zasobów?
Jeżeli zatem chcesz sprawdzić, czy Twój kandydat robił podobne rzeczy, to odpowiedz sobie na trzy następujące pytania:
- Czy ta osoba realizowała podobne cele?
- Czy działała za pomocą podobnych metod?
- Czy kierowała podobnymi zasobami?
Szukając podobieństw w celach, metodach i zasobach – patrzysz wprost na podobieństwo procesów.
Jak widać praca nad sformułowaniem podstawowych założeń rekrutacji wnosi dodatkową wartość – mamy materiał do poszukiwania podobieństw i różnic pomiędzy dotychczasowym przebiegiem pracy kandydata i docelowym procesem, w jakim będzie działał.
Zapewniam Cię, że dzięki tej metodzie może okazać się, że niektórzy kandydaci, których uważałeś dotąd za „z zupełnie innej bajki”, okażą się „dokładnie z tej bajki”. Tylko jeszcze trzeba ich nauczyć branży…
Zachęcam Cię do wypowiedzenia się na ten temat. Co sądzisz o mojej liście? Jakie są Twoje doświadczenia? A może masz swoją „ulubioną” pułapkę? 😉
Z góry dziękuję za każdy komentarz!
Zapraszam do subskrybowania naszego wideo bloga o trafności w rekrutacji oraz do oglądania i czytania kolejnych odcinków!
Poleć ten artykuł innym, zwłaszcza, jeśli rekrutują.
Dziękuję i do zobaczenia!
Jeśli chcesz otrzymać od nas propozycję wsparcia Twojego procesu rekrutacyjnego, prześlij do nas formularz lub wypełnij go on-line.