Wybory okiem rekrutera - polityczne executive search

"Wybory" - już sama nazwa sugeruje, że mamy do czynienia z procesem oceny i selekcji. Polityka i biznes to różne dziedziny życia społecznego, jednak w obu tych dziedzinach występują podobne procesy i struktury kierowania. Wyborcy - niezależnie od tego, czy tak o tym myślą, czy nie - rekrutują więc top-menedżerów, których zadaniem jest zarządzanie państwem. ​

Cztery zasady oceny kandydatów w wyborach

Wybory – niesamowita rekrutacja! Kilkadziesiąt milionów rekrutujących!

Do obsadzenia zaś – kilkaset stanowisk:

Czasem obsadza się w ten sposób tylko jedno stanowisko. Najwyższe!

Wielu moich znajomych narzeka przy okazji wyborów, że „nie ma z czego wybierać”. W takich sytuacjach mówię:

Widzisz, jak ciężką mam pracę?! Ja to mam na codzień!

Czy istnieją uniwersalne reguły przy rekrutacjach na najwyższe stanowiska? Czy można sięgnąć po dobre praktyki z rekrutacji w biznesie, by zwiększyć trafność naszych wyborów w polityce? 

Jako wyborca i jednocześnie osoba, która zajmuje się rekrutacją menedżerów uważam, że tak! Dostrzegam mnóstwo takich zasad, które dobrze sprawdzą się w ocenie kandydatów tak do biznesu, jak i do polityki.

Przedstawiam cztery zasady, które najczęściej stosuje się w rekrutacji na stanowiska top-menedżerskie: 

Zasada 1. Patrz co robią

Zasada 2. Badaj osiągnięcia

Zasada 3. Czy kandydat myśli długoterminowo?

Zasada 4. Czy kandydat jest konsekwentny?

Podsumowanie

Jeśli się ze mną zgadzasz w powyższej kwestii, daj – proszę – „lajka”. Jeśli masz inne zdanie lub chcesz podać swoją propozycję – proszę Cię o komentarz. Dziękuję! 

Zasada 1. Patrz co robią

Sposób prowadzenia kampanii wyborczej i debaty politycznej koncentruje uwagę wielu wyborców na słowach oraz deklaracjach. Tymczasem, to analiza działania (a nie słów) jest zasadą, która stanowi „ABC rekrutacji”.

To co kandydat mówi, sposób, w jaki prezentuje samego siebie oraz to, co robi i do jakiej pracy się nadaje – to dwie, czasem dość odległe rzeczy. Wie o tym każdy, nawet początkujący rekruter.

Oddzielajmy zatem wrażenia od faktów. Na tym właśnie polega praca rekrutera i rzeczowa ocena kandydata. Dlatego w rekrutacji posługujemy się zasadą:

Chcesz wiedzieć, czego się spodziewać po tej osobie? Patrz przede wszystkim na to, co robi!

Mówić można bardzo wiele, ale to dopiero „robienie” ujawnia prawdziwe talenty.

Zasada 2. Badaj osiągnięcia

Oto dylematy, jakie często stoją przed rekruterem:

  • Szef sprzedaży chwali się, że zarządzał dużą strukturą, ale czy zrealizował cele budżetowe?
  • Dyrektor marketingu reklamuje się jako ekspert od marketingu internetowego, ale czy zwiększył liczbę potencjalnych klientów?
  • Szef firmy chwali się, że jego firma urosła o 10% w ciągu roku, ale czy właśnie na to umówił się z właścicielem? Może te 10%, to porażka, bo np. wcześniej firma rosła aż 20% rocznie?
  • Badacz chwali się, że publikuje artykuły, uczestniczy w konferencjach, ale czy coś istotnego odkrył?

Druga zasada jest rozwinięciem pierwszej. Jak widać, ważne jest nie tylko to, co ktoś „robi”, ale przede wszystkim ważne są osiągnięcia kandydata. Osiąganie ambitnych, założonych celów.

My rekruterzy, pozyskując top menedżerów, wiele czasu poświęcamy właśnie na badanie osiągnięć. Wysoki potencjał kandydata, jeśli rzeczywiście istnieje, powinien zapewniać ponadprzeciętne rezultaty. Zatem sprawdzamy, czy kandydat doprowadził do znaczących zmian lub sukcesów oraz na ile te sukcesy były powiązane z jego decyzjami. Być może to zasługa innych osób?

Ta technika doskonale nadaje się również do oceny kandydatów we wszelkich dziedzinach poza biznesem – także w dobroczynności, sporcie, wojskowości, czy polityce. Zastanów się:

Jakie Twój kandydat ma osiągnięcia?

W jakich obszarach je uzyskał?

To one są najbardziej obiektywną miarą talentów! Ujmując to w najprostszy sposób: po osiągnięciach ich poznacie.

Zasada 3. Czy kandydat myśli długoterminowo?

Gdy rekrutuję dla swojego klienta kandydata na top-managera, sprawdzam przede wszystkim, czy ta osoba widzi cele i rozważa skutki decyzji w dłuższych horyzontach czasowych. Wynika to z faktu, iż osoby te prowadzą działania długofalowe. Na przykład efekty dużej reorganizacji są dostrzegalne w firmie czasem dopiero po 5 latach. Szukam więc kandydatów, którzy myślą strategicznie i są w stanie – mówiąc kolokwialnie – „ogarnąć” planowanie wieloletnich procesów i zjawisk.

Jednym z najbardziej brzemiennych w skutki błędów rekrutacyjnych jest obdarzenie wysokim stanowiskiem osoby, która osiągnęła sukcesy na poziomie taktycznym. Taki top-menedżer, zamiast myśleć długofalowo, wciąż koncentruje się na bieżącej działalności i przeważnie ingeruje w decyzje innych menedżerów niżej w hierarchii. Demotywując w ten sposób często swoich podwładnych. Nie inwestuje natomiast czasu w strategię, często ją zaniedbując. W efekcie, czyni mnóstwo szkód w organizacji, niejednokrotnie prowadząc ją ku problemom, czy nawet upadkowi.

Na poziomie państwowym niemal każda decyzja jest długoterminowa, a jej konsekwencje bywają nawet wielopokoleniowe. Warto więc, by osoby, które podejmują takie decyzje, miały skłonność do długofalowego rozpatrywania problemów. Zadaj sobie pytania:

W jakich horyzontach czasowych potrafi myśleć i decydować ten kandydat?

Czy myśli długoterminowo i dostrzega odległe skutkach dziś podjętych decyzji?

Czy wyciąga wnioski na poziomie strategicznym?

Gdy ktoś umie działać wyłącznie operacyjnie (na „tu i teraz”), to choćby miał w tym wielkie sukcesy, to i tak nie nadaje się zbytnio na wyższe stanowiska. Myślę, że reguła ta działa na równi w biznesie jak i w polityce.

Zasada 4. Czy kandydat jest konsekwentny?

Kolejne kryterium, które sprawdza się w rekrutacjach top-menedżerskich, a równocześnie może z powodzeniem zastosować je wyborca w ocenie kandydata, to sprawdzanie czy kandydat jest konsekwentny.

Czy cechuje go upór i wytrwałość w dążeniu do celu?

W rekrutacjach biznesowych obowiązuje tu zasada: im wyższe stanowisko, tym większa konsekwencja jest oczekiwana od takiego menedżera.


Jeśli czytacie literaturę biznesową, na pewno się z tym spotkaliście. Nie ma chyba książki, która nie poświęca sprawie wytrwałości wiele uwagi. Od lat sześćdziesiątych, po dzisiejsze czasy. Od pierwszych dzieł Petera Druckera, aż po współczesne biografie wybitnych menedżerów, jak np. Steve’a Jobsa.

Wszędzie można przeczytać o żelaznej konsekwencji, że trzeba wytrwać w postanowieniach, że nie można tracić z pola widzenia długoterminowego celu, itd., itp. Literatura przywództwa pęka od tego. W niejednej książce jest o tym rozdział, czy nawet więcej. 

Warto dodać, że konsekwencja nie może być ani głupia, ani ślepa. Metody osiągania celów dopasowuje się do warunków, podobnie jak styl jazdy samochodem.

Warto więc to kryterium wziąć pod uwagę, podejmując przy urnie wyborczej decyzje o najwyższych stanowiskach w państwie. Obsadzajmy je ludźmi, którzy udowodnili, że potrafią działać długoterminowo na rzecz jakiegoś celu.

Podsumowanie

Wybory to wielka rekrutacja! To również wielkie emocje! Warto je powściągnąć, aby zadać parę rzeczowych pytań o kandydatów. Wybory to przecież realne rekrutacje, na realne stanowiska. Rekrutujemy osoby, które podejmą realne decyzje. Decyzje te będą miały realny wpływ na Ciebie i na mnie.

Dlatego życzmy sobie, byśmy do zarządzania Krajem wybrali najlepszych top-menedżerów!

Co sądzisz o zasadach, które zaproponowałem? Jakie masz fachowe pomysły na zwiększenie trafności naszych wyborczych decyzji?

Z góry dziękuję za każdy komentarz!

Zapraszam do subskrybowania naszego wideo bloga o trafności w rekrutacji oraz do oglądania i czytania kolejnych odcinków!

Dziękuję i do zobaczenia!

Grzegorz Modlibowski

Grzegorz Modlibowski

Rekrutacja, motywacja, optymalizacja

Dodaj komentarz